Me han despedido: qué hacer y en qué plazos

Lo primero: qué hacer hoy

• Anote la fecha en que el despido produce efectos, es decir, el día en que termina el contrato según la carta. De ella dependen los plazos.
• Apunte en el calendario los dos plazos que corren a la vez: veinte días hábiles para reclamar y quince días para pedir el paro. Más abajo le explicamos cómo contarlos.
• Reúna en un solo lugar la carta de despido, la propuesta de finiquito, el contrato, las últimas nóminas y su convenio colectivo (el acuerdo que fija las condiciones de su sector o de su empresa). Haga una copia o una foto de cada documento.
• Lea con calma lo que le pidan firmar. Si no está conforme con las cantidades, puede indicarlo junto a su firma.
• Si duda sobre si reclamar, consulte pronto. El plazo es breve: solo se suspende en los casos que la ley prevé, como los que se explican más abajo.

Los plazos, explicados

• Reclamar contra el despido: veinte días hábiles siguientes a aquel en que se produjo. Es un plazo de caducidad, lo que significa que, si se agota, se pierde la posibilidad de reclamar contra el despido (art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y art. 103.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social).
• Qué días cuentan: no se computan los sábados, los domingos ni los festivos en la sede del juzgado (art. 103.1). Agosto y los días del 24 de diciembre al 6 de enero no quedan excluidos en los procesos de despido (art. 43.4), así que no cuente con que el plazo se detenga en esas fechas.
• Conciliación: es un intento de acuerdo con la empresa ante un servicio público, antes de ir al juzgado. Presentar la solicitud suspende el plazo, que se reanuda al día siguiente de intentarse la conciliación o, si no se ha celebrado, a los quince días hábiles de presentarla (art. 65.1). Se reanuda donde estaba: no vuelve a empezar.
• Prestación por desempleo (el paro): debe solicitarse dentro de los quince días siguientes a la situación legal de desempleo (la causa que la ley exige para cobrar el paro; el despido lo es). Si se pide más tarde, se pierden tantos días de prestación como medien hasta la solicitud (art. 268 de la Ley General de la Seguridad Social). La ley dice «quince días siguientes», sin añadir «hábiles»: para no correr riesgos, cuéntelos como días seguidos.
• Si tiene vacaciones sin disfrutar: el derecho al paro nace una vez transcurrido ese periodo, y los quince días se cuentan desde su final. Ese periodo debe constar en el certificado de empresa (certificado que emite la empresa) (art. 268.3), así que conviene comprobarlo.
• Cantidades pendientes, como salarios no pagados: con carácter general, un año desde que pudieron reclamarse (art. 59.1 y 59.2 del Estatuto de los Trabajadores).

Un ejemplo para contar los días

Imagine que el despido se produce un lunes día 2, en un mes sin festivos en la sede del juzgado. El primer día del plazo es el martes 3. Sin contar sábados ni domingos, el día número veinte es el lunes 30.

Si presenta la solicitud de conciliación cuando ya han pasado ocho días hábiles, el plazo se detiene. Al reanudarse, le quedan doce como máximo, no veinte. Para no correr riesgos, cuente también como consumido el día en que presentó la solicitud.

Es solo un ejemplo. Un festivo nacional, autonómico o local cambia la fecha, así que mire el calendario de la localidad del juzgado y no apure hasta el último día.

Qué tipo de despido le han comunicado

Despido disciplinario

Es el despido basado en un incumplimiento grave y culpable que la empresa le atribuye (art. 54). Debe notificarse por escrito, con los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos; su convenio puede exigir más requisitos (art. 55.1). Si se considera procedente, es decir, ajustado a la ley, no da derecho a indemnización ni a salarios de tramitación (los salarios dejados de percibir desde el despido) (art. 55.7).

Despido objetivo

No se apoya en una falta que se le reproche, sino en causas como las económicas, técnicas, organizativas o de producción, o la ineptitud sobrevenida, que es la falta de aptitud para el trabajo aparecida después de empezar en él (art. 52).

La ley exige tres cosas: comunicación escrita con la causa; poner a su disposición, al mismo tiempo, una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades; y un preaviso de quince días, es decir, avisarle con esa antelación (art. 53.1). Hay una salvedad: si la empresa alega causa económica y hace constar en la carta que no puede pagar en ese momento, puede dejar de entregar la indemnización entonces, sin perjuicio de que usted la exija cuando el despido tenga efecto.

Durante el preaviso tiene derecho, sin perder salario, a una licencia de seis horas a la semana para buscar empleo (art. 53.2). Conviene pedirla por escrito, para que quede constancia.

Fin de un contrato temporal

Que termine el tiempo pactado es otra forma de acabar el contrato, distinta del despido (art. 49.1.c), y da derecho, salvo excepciones, a la parte proporcional de doce días de salario por año de servicio. Si cree que su contrato no era realmente temporal, el plazo de veinte días hábiles también se aplica cuando se termina un contrato temporal (art. 59.3).

Si se lo han comunicado solo de palabra

La ley exige comunicación escrita (art. 55.1), pero si de hecho no le dejan trabajar, el plazo puede empezar a correr desde ese día, aunque no tenga carta. Anote la fecha y quién se lo dijo, y conserve lo que ya tenga que muestre que no le dejan trabajar.

Qué mirar en la carta

• Si cuenta hechos concretos (qué, cuándo) o solo una fórmula general. Importa porque en el juicio la empresa solo podrá alegar los motivos que figuren en la comunicación escrita (art. 105.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social).
• La fecha de efectos, y si coincide con el día en que dejó de trabajar. Si no coincide, anote las dos.
• En el despido objetivo, si la indemnización está a su disposición y cómo se ha calculado.
• Su antigüedad, su categoría y el salario que se toma como base. Compárelos con su contrato y con sus nóminas.
• Si usted está en alguna situación especialmente protegida, como las que se indican más abajo.

El finiquito: antes de firmar

El finiquito recoge lo que la empresa le debe al terminar el contrato: suele incluir salario pendiente, vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extra. La indemnización, si procede, es un concepto distinto, aunque puede figurar en el mismo documento.

• Compare cada cantidad con sus nóminas: días trabajados del último mes, vacaciones pendientes y pagas extra.
• Busque frases que declaren que no queda nada por reclamar, y lea con atención qué dicen exactamente.
• Puede pedir que esté presente un representante legal de los trabajadores en el momento de la firma. La empresa debe acompañar una propuesta de liquidación al comunicarle el fin del contrato (art. 49.2).
• Si no está conforme, puede firmar como recibido e indicar su disconformidad junto a la firma, por ejemplo con las palabras «recibido, no conforme». Guarde una copia de lo que firme.

Cómo se reclama, si decide hacerlo

Reclamar es una decisión suya. Puede tener sentido o no según la carta, las cantidades recibidas, las pruebas y lo que usted busque. Si decide hacerlo, estos son los pasos habituales:

• Paso 1, solicitud de conciliación, también llamada papeleta: se presenta ante el servicio administrativo competente, que en Madrid es el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación. Es, con carácter general, un requisito previo a la demanda (art. 63), con las excepciones que recoge la ley (art. 64). Cuente los hechos con cuidado: en la demanda no podrá contar hechos distintos de los que contó en la conciliación, salvo los nuevos o los que no pudo conocer antes (art. 80.1.c).
• Paso 2, acto de conciliación: es una reunión con la empresa ante ese servicio, en la que las partes pueden llegar a un acuerdo. La asistencia es obligatoria (art. 66.1). Si usted, citado debidamente, no acude ni alega justa causa (un motivo que lo justifique), es como si no la hubiera presentado, y el caso se cierra (art. 66.2). Si no acude la empresa, se hace constar, se considera que se ha intentado, sin acuerdo, y usted puede seguir adelante (art. 66.3). Guarde el documento que le entreguen.
• Paso 3, demanda ante el juzgado de lo social, si no hay acuerdo y dentro de los días que queden del plazo. Se presenta por escrito, y puede utilizar los formularios que facilite la oficina judicial. Debe acompañar el documento que justifique que intentó la conciliación o que pasó el plazo sin que se celebrara (art. 80.2).

Abogado y coste

• En la primera instancia (ante el juzgado, antes de cualquier recurso), la defensa por abogado y la representación por graduado social (profesional titulado que puede representarle en lo laboral) son voluntarias (art. 21.1); en el recurso de suplicación, que es el recurso contra la sentencia, ya no lo son.
• Los trabajadores tienen reconocido por ley el derecho a la asistencia jurídica gratuita en la jurisdicción social, en los términos y con el alcance que fija esa ley (arts. 2.d y 6 de la Ley 1/1996). Confirme antes qué cubre en su caso.
• Pedir abogado del turno de oficio (abogado designado por el sistema público) suspende los plazos de caducidad (art. 21.4 de la Ley reguladora de la jurisdicción social). No lo use para apurar el plazo: confirme cuánto dura esa suspensión.
• Si quiere ir al juicio con abogado o graduado social, debe hacerlo constar en la demanda. Si es la empresa quien anuncia que acudirá con el suyo, usted tendrá un plazo breve para designarlo o pedirlo de oficio. Si no se cumplen estos requisitos, se entiende que renuncia a valerse de ellos en el juicio (art. 21.2).

Errores frecuentes

• Negociar, por sí solo, no suspende el plazo: la ley solo prevé casos concretos, como la solicitud de conciliación o de mediación (art. 65.1).
• Esperar a la fecha de la citación sin mirar el plazo: si la conciliación no se ha celebrado, a los quince días hábiles de presentar la solicitud el plazo se reanuda aunque la cita sea posterior (art. 65.1). Si la cita no llega y el plazo se le acaba, consulte de inmediato: la ley da el trámite por cumplido a los treinta días hábiles sin celebrarse (art. 65.2), pero para entonces los veinte días pueden haberse agotado.
• Contar con que el plazo se para en agosto o en Navidad (art. 43.4).
• Retrasar la solicitud del paro hasta saber si va a reclamar (art. 268 de la Ley General de la Seguridad Social).
• Presentar la solicitud de conciliación y no acudir al acto (art. 66.2).
• Firmar sin leer, o sin conservar copia de lo firmado.
• Tomar la cifra de una calculadora como lo que va a cobrar. Es una estimación.

Cómo puede calificarse el despido

Calificar el despido es decidir si se ajustó a la ley. Hay tres resultados posibles:

• Procedente: el despido se mantiene. En el disciplinario no hay indemnización; en el objetivo, usted conserva la de veinte días por año (arts. 55.7 y 53.5.a).
• Improcedente: la empresa elige, en cinco días desde que se le notifica la sentencia, entre readmitirle, es decir, que vuelva a su puesto, con salarios de tramitación, o pagarle una indemnización. Esa indemnización es de treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades. Si usted es representante de los trabajadores, la elección es suya (art. 56). Los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 tienen un cálculo propio para el tiempo previo a esa fecha (disposición transitoria undécima).
• Nulo: supone la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.6). Puede ocurrir si el despido se debe a una causa de discriminación o vulnera derechos fundamentales, y la ley protege en especial, entre otras situaciones, el embarazo y determinados permisos y suspensiones por nacimiento o cuidado (art. 55.5). La ley incluye además la enfermedad o condición de salud entre las causas de discriminación (Ley 15/2022, arts. 2.1 y 26), aunque estar de baja no impide por sí solo el despido.

Solo un juez puede fijar esa calificación, salvo que las partes lleguen a un acuerdo. Nada de lo anterior anticipa el resultado de un caso concreto.

El paro y los impuestos

El despido es uno de los casos de situación legal de desempleo (art. 267.1.a de la Ley General de la Seguridad Social). Debe reunir además los requisitos de cotización y solicitarlo en plazo. La solicitud requiere inscribirse como demandante de empleo y suscribir el acuerdo de actividad (art. 268.1). Confirme su caso con el Servicio Público de Empleo Estatal.

La indemnización por despido está exenta del IRPF, es decir, no tributa, en la cuantía obligatoria según el Estatuto de los Trabajadores, con un límite de 180.000 euros; lo que se pacte por encima de esa cuantía no se beneficia de la exención. Lo acordado en el acto de conciliación ante el servicio administrativo no se considera establecido por pacto (art. 7.e de la Ley del IRPF), pero la exención sigue limitada a esa cuantía obligatoria y a los 180.000 euros. El resultado depende de la cifra y del tipo de extinción.

Siguiente paso

La calculadora de despido y finiquito le da una primera estimación con los datos de su nómina y su contrato. Si quiere que analicemos su caso, puede ver cómo trabajamos en Derecho laboral, escribirnos desde la consulta guiada o reservar una consulta por videollamada. En su primer mensaje, cuente lo esencial; no adjunte la carta ni incluya datos de salud u otros datos sensibles: si hacen falta, se los pediremos después. Esta guía es información general y no sustituye al análisis de su caso.

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